Um für die Zukunft relevant zu bleiben, muss Personalentwicklung und Training die Menschen als eigenverantwortliche und selbstgesteuerte Lernende behandeln.

Die meisten von uns sind bereits im neuen Zeitalter angekommen, wenn es ums Lernen geht:

• Wir schauen uns YouTube-Tutorials an, wenn wir wissen müssen, wie man etwas tut, das wir noch nie zuvor gemacht haben, wie z.B. eine Spüle reparieren oder eine Formel in Excel verwenden.
• Wir hören Podcasts auf dem Weg zur Arbeit oder nutzen eine App, um eine neue Sprache zu lernen.
• Wir verwalten ständig neue Apps, aktualisieren deren Funktionen oder lernen, wie man neue Gadgets in unserem Alltag einsetzt.
• Wir lernen von Menschen aus aller Welt auf Social-Media-Plattformen und anderen Foren.

Dennoch behandeln Trainer und PE die Teilnehmer immer noch so, als wüssten sie nicht am besten, wie sie selbst lernen:

• Wir lassen Menschen eine vorgegebene Abfolge von Aktivitäten durchlaufen.
• Wir stellen Informationen, zugehörige Aufgaben und Belohnungen zur Verfügung, wenn sie etwas erledigen.
• Und am schlimmsten ist, dass wir uns als Experten ihres Lernens verhalten und dabei ihre eigene Expertise ignorieren.

Es ist höchste Zeit, den traditionellen Ansatz der Lehre auf einen umzustellen, der das Lernen wirklich fördert!

Das ist einfacher gesagt als getan: Sowohl Fachleute als auch Teilnehmende haben starke Bilder davon, wie formales Lernen aussieht. Und diese basieren auf unseren eigenen Erfahrungen in der Schule oder Ausbildung.

So übernehmen Teilnehmende automatisch eine Rolle als Konsumenten. Sie erwarten von den Experten, dass sie nicht nur das Ziel, sondern auch die Schritte liefern, um dorthin zu gelangen.

Und die Profis kommen dem nur zu gerne nach. Schließlich ist es das, was sie tun.

Auftragnehmer wollen das Problem in der Regel abgeben: Sie brauchen bestimmte Fähigkeiten bei ihren Mitarbeitern, beauftragen einen Trainingsanbieter und erwarten, dass die Mitarbeiter dann lernen, was angeboten wird. Also bewegen wir uns alle in bekanntem Gelände.

Lösung

Beenden wir dieses uralte Muster. Ermutigen wir stattdessen die Menschen zum Lernen: eigenverantwortlich, konstant und schnell. Wir können Menschen helfen, erfolgreich zu sein, indem wir einen völlig anderen Ansatz für das Lernen in Unternehmen verfolgen.

Wenn wir die Erfahrungen aus dem informellen Lernen nutzen, schaffen wir effektive berufliche Entwicklung für die Zukunft:

Wir helfen den Teilnehmenden, die Verantwortung für ihre eigenen Lernreisen zu übernehmen.

Wir beginnen als Profis in PE und Training, mit unseren Teilnehmern auf Augenhöhe zu arbeiten. Hören wir auf, über die Beratung zur besten Struktur, Ressourcen und Umgebung zur Erreichung der Lernziele zu sprechen.  Lassen Sie uns anfangen, Menschen wirklich zu unterstützen, um dorthin zu gelangen.

Und lassen Sie uns Führungskräfte als verantwortliche Stakeholder in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter einbeziehen.

Vom Lehren zum Lernen – Ein Weg, wie es funktioniert:

1. Integrieren Sie das Entwicklungsprogramm in eine Online-Lernplattform, die die Zusammenarbeit wirklich fördert:
   • Die Menschen können sehen, wer Teil ihrer Gruppe ist und ihren Fortschritt begleiten.
   • Sie können mit den anderen Gruppenmitgliedern durch Videoanrufe, private und öffentliche Nachrichten interagieren – auf allen Geräten und überall.
   • Die Teilnehmer selbst können Elemente wie „Learning Lunch“ oder Praxisgruppentreffen zu Themen wie der Verwendung eines neuen Tools oder der Anwendung einer Technik einsetzen und gemeinsam vorbereiten.
   • Sie können relevante Artikel, Videos wie TED-Vorträge oder Podcasts zu verwandten Themen teilen.
2. Teilnehmer und Vorgesetzte besprechen die Lernziele und vereinbaren regelmäßige Treffen zur Bewertung des Fortschritts.
3. Tools und Ressourcen werden von verschiedenen relevanten Stellen aus eingebunden:
   • Websites wie SurveyMonkey oder MindMeister
   • Anwendungen wie LinkedIn Learning, Learn2Learn oder Meemo
   • Oder vom Trainingsanbieter und den Sharepoints des Unternehmens.
4. Off-Site-Workshops mit Fokus auf erfahrungsorientierten Aktivitäten und Praxis sind wichtige Veranstaltungen. Sie dienen als Kick-off, Meilenstein und am Ende des Programms dazu, den Fortschritt zu markieren. Sie
   • stärken die Beziehungen zwischen den Lernenden
   • ermutigen den Austausch und das Lernen von anderen
   • schaffen emotionale Anker für Motivation und kontinuierliches Engagement
5. Einzel- oder Gruppencoaching zu spezifischen Themen (Micro-Coaching) wird bei Bedarf angeboten – persönlich oder virtuell.
6. Aufgaben zur Anwendung des Lernens am Arbeitsplatz (z. B. „Erstellen Sie eine SWOT-Analyse für Szenario X und besprechen Sie sie mit ihren Kollegen“) sind ein Schwerpunkt. Erfahrungen und Erkenntnisse daraus werden mit den anderen Lernenden geteilt.